即使在经济景气时期，持续的重组依然损伤士气。裁员通知以及它在雇员中引起的恐慌只是在最近几年才略有减少。因此，雇员认为尽管公司现在为了拉拢他们而将前景说得天花乱坠，但还是会在沿途抛弃他们。ISR的调查所显示的坏消息还不止于此。更糟糕的一点是，高级经理人员队为他们在与雇员打交道上比90年代初期要好得多，而雇员却认为他们做得更差（见表）。
精彩的跳水美国公司的危险在于雇员的这种积怨会削弱生产力。经理人员和专家都说，如果雇员感到他们被富有时代所抛弃，他们会不愿意付出让他们的客户高兴的额处努力。KaiserPermanente公司的首席执行官戴维.劳伦斯说：“雇主不要在雇员的怒气上火上加油，否则只会于己不利。”他说，近年来发生的医疗保健风波使他的10万名雇员人人怨气冲天。Kaiser公司试图通过创造新的就业机会和与工会结成伙伴关系来抚慰雇员。“但情况并没有好转，”劳伦斯说，“我们认为需要经过10年的投资才能扭转人心。”
美国公司培养忠诚的努力主要放在那些紧缺的专业人员上。许多雇主重新启动尘封已久的培训和职业发展计划，希望使心神不定的雇员对他们的前途感到放心。比如，花旗银行在90年代直一搞重组，去年秋天宣布削减9000个工作。但据其人力资源高级副总裁马塞拉.阿朗素说，即使在宣布与旅行者集团合并之前，花旗银行就有望新增9万多个就业机会。花旗银行为1万名经理设立了正规职业发展计划，这么做的部分原因是为了消除雇员的担忧。公司每年对他们进行2次评估，看他们的下一步发展应该如何进行，应委派什么职务，在某一典型年度，多达3000名经理得以晋级。阿朗索说：“我们想叫大家感到跟我们在一起会有长期事业发展。”
公司仍未能消除雇员中根深蒂固的疑虑，雇员担心在公司下一轮战略转变中还会将之弃于一旁
这往往要求擢升雇员的决定方式发生根本性的转变。人力资源部门不是简单地让经理决定何时提升手下的职员，它正试图建立起正规程序以确保人才得到重视。去年，国际造纸公司开始为13000名白领工人开展一项新计划。罗伯兹说，经理们除了要做出年度表现评价外，还必须跟雇员坐在一起促膝谈心，探讨他们的事业前程。去年，大约有半数的经理执行了这一新计划，首席执行官约翰.狄龙要求其他经理今年也执行。
