然而，在劳动力供不应求了几年后，企业重又开始发掘企业忠诚的价值。与先前稍稍有所不同的是没有谁会假装提供终身聘用。随着人员流动率达到10年来最高水平－－每月1.1％，经理人员试图向雇员传递这样的信息：不要离开公司。我们需要你。为我们工作，你会在这里有成功的事业。雇主们施展浑身解数来劝说雇员在公司长干。
现在的忠诚概念更象是雇主和雇员之间彼此的忠诚。默克公司的首席执行官雷德蒙.吉尔马丁说：“公司负责为雇员提供拖展手脚的良好环境，而雇员则有义务发挥才能。这是我们吸引并留住人才的关键所在，这也定义了时下的新雇佣关系。”
流动策略雇主想方设法来巩固这一新的雇佣关系。他们更新了僵化的工资制度，以使雇员迅速作出反应、增进其技能。其他公司甚至从监时工－－这一90年代典型的自由雇员－－那里寻求忠诚。在精简时，公司不再是径直解雇过剩劳动力，而是将熟练工人在各部门之间来回转移以适应市场的变化。雷声公司（RaytheonCo.）在其国防工业削减了上千个工作岗位，但希望把其中的许多工程师重新安置在其欣欣向荣的商务部门。
各公司还建立了新的职业发展计划以帮助雇员向更高的阶层发展。国际造纸公司（InternationalPaperCo）主管人才开发的副总裁卡罗尔.罗伯茨说，这样做的目的是让雇员体会到公司对他们长远发展的关心。她说：“如果我们的竞争对手以此来吸引我们，我们也最好这样做。”
但是公司也许动作还不够快，不足以消除雇员根深蒂固的疑虑，他们仍担忧雇主在下一轮公司战略转变中会将他们抛弃。总部在芝加哥的国际调研公司（ISR）每年对45万名雇员－－其中大多数人为大公司工作－－进行调查。结果表明对公司持消极态度的雇员人数在增加。根据劳工统计局的资料，虽然工资增长最终超过通货膨胀的增长，但依然很难弥补工人在过去10年中的损失。ISR首席执行宫约翰.斯坦克说，与公司创下的空前的利润相比，工人的这点加薪也就不足道哉了。
