笔录录音笔
第三步填妥评量表
管理者在评分时，须紧记下列各点：
面谈结束后即时填写；
独立地填写每一份评量表；
将工作表现维度逐一评分；
参照记录，用应征者的言行作支持；
保持客观。
第四步检查评分与记录
管理者在检查评分时，须紧记：
留意相同的行为表现；
比较高分与低分者的行为表现；
查看记录找出根据
第五步作招聘决定
招聘面谈的最后一个步骤，是将评量表的评分加起来，然后将应征者名字，按分数高低排列出来。如此，管理者只须按着名单，招聘最高得分的应征。
在同分的情况下，管理者需要翻查；评量表，若他使用加权量表，那名在“必须类”取得较高分的应征者，便可首先得到聘用机会。
角色扮演
招聘销售经理
“行为描述式”面谈的优胜
“行为描述式”招聘面谈，在三方面比传统面谈优胜，它们是：
可靠性
预测效度
符合行为一致性原则
面试的可靠性
在传统的招聘面谈中，有些因素是会损害可靠性的，它们是：
一、评价应征者的装扮及外表；
二、要求应征者作自我评价；
三、临时加插问题；
四、评价应征者的价值观；
五、询问一些应征者在面谈训练课程中早已学过如何应付的问题。
相反而言，管理者询问应征者一些与行为有关的问题，则会取得很高的可靠性。举个例子，管理者问：“你上一次与上司开会是在什么时间？大家讨论了什么议题？”无论发问者用什么态度来询问，应该不会受到外间因素太大的影响，因此可靠性会相应提高。
面试的预测效度
在应征者回答问题之后，管理者便会根据经验、价值观、及喜好，来评价应征者，并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”。
