还有一点比较重要的是，管理者要学会借助管理工具来控制员工。前面我说管理者在对员工怀柔的同时也要对他们有所要求，那么这些要求则是通过例如绩效考核体系等管理系统来保证的。比如，员工在没有完成预期的工作目标时，你可以用考核的杠杆给他施加一定的压力，让他有紧迫感，形成“外松内紧”的管理氛围。
提高“凶狠指数”，把握原则是基础
——北京慧思杰国际培训咨询机构董事、高级咨询顾问林明杰
怀柔派管理者创造舒服而宽松的工作环境，不是在做好好先生，而是利用和谐的团队氛围减轻员工心理上的压力，其最终的目的是为了提高工作效率。这一点是和强硬派管理者是殊途同归的。至于采用哪种管理风格则要看具体的事件而定，但最重要的是管理者要认识到一个根本性的问题，那就是把握好原则是管理的基础。
我们公司有12位高级合伙人讲师，对于他们的管理我们有两个原则：一个是保证讲师的课程质量，二是讲师的职业道德。其他小的细节问题，我们一般是不会计较的，但如果是触犯到了这两个原则性问题时，就需要管理者认真对待，严肃处理了。
有一个案例，我们每年会根据讲师的表现调整他们的课酬，调整是有升有降的，具体有很多指标去考核，比如客户满意度，现场其他培训师的评价等，另外，为了保证讲师自身业务水平的提高，还有一项考核指标是要求他们每年花费一定时间用来进修。
我们有一位培训师，他的课程很受欢迎，无论是客户满意度指标还是专业人士的评价都很好，但有一年他就是不参加教练技术培训的进修。他也许是认为自己的课程受欢迎就有理由拒绝进修，或者是因为参加进修会给他的收益造成影响。但在我们看来，他却犯了一个原则性的错误，因为我们一再强调老师的课程质量是我们的生命线，而在这个行业里没有谁可以不用掌握新的知识和技巧就能获得市场的认可。况且他不去参加进修也会给别的培训师带来不良的影响。因此，到了年底调整工资时他没通过，他很想不通，也跟我申辩了好几次。我就告诉他这虽然是件小事，但却是个原则性的问题，作为管理者必须要把好这一关，因为它可能会影响到公司的整体利益。后来他也理解了，到第二年他主动调整时间安排自己去进修。
如果触犯了原则性的问题，管理者还去采取怀柔的态度对他，那就变成了包庇。不过，多数时候我们遇到的还是非原则性问题，管理者不妨对下属更多采取怀柔的策略，多听、多沟通，搞清事情原委对下属员工施以仁义，他们自然也会对你有所回报。当然，如果一个员工屡次触犯非原则性的问题时，管理者也应该变得强硬一些，以避免员工的小错误积累后出现“质变”。
