2．具备优秀的预见能力，能够预测出事物的发展趋势。
3．能够为团队设置明确的、有挑战性并且能够实现的目标。
4．在实现长期目标的过程中，能够为团队设置一系列明确的短期目标。
5．能够通过组织有效的讨论会或辩论会来使团队成员接受团队的目标。
成就导向指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。1．努力工作以符合工作要求。
2．不满足已取得的成绩，为自己设定具有挑战性的目标，不断超越自我。
3．为实现目标，不畏困难和险阻，不怕承担更多的工作。
4．持续不断地改进工作，精益求精。
5．无论何时何地都能够向平庸提出挑战。
6．工作的驱动力主要来源于自身价值的实现。
7．具有清晰的职业生涯规划，并设立阶段性目标使自己不断进步。
影响力运用文献资料、具体范例、数据事实等工具，或通过个人魅力来劝诱、说服、影响或感动他人，以赢得他人的支持，使其接受自己的观点或使其产生预想的行为。1．能够运用事实、数据、资料或示范等多种方式，去说服他人。
2．预先考虑或谋划说服影响他人的方式和方法。
3．根据对方的兴趣点和关注点，灵活选择说服或影响的方式。
4．借助第三方，或与他人结成联盟，对被说服对象施加影响。
5．通过自己的威信来影响他人。
当然，这里指出的素质要求只是相对另一类别人员而言更加重要的项目，而不是说对领袖型的管理者重要的素质，运营型管理者就不需要具有，反之亦然。
二、中高层管理人员素质模型建立
通过对战略型和运营型企业管理者人员素质模型分析，我们可以看出，在同一管理层级，除去行业和专业特点，仍然会因为在组织中的定位和角色的不同而对人员素质提出不同的要求。那么就需要企业的高层管理人员，以及人力资源从业人员根据不同人群的特点进行更有针对性的人力资源管理与开发。
