知识型员工极端重视自己的职业生涯，这要求公司要能帮助员工做好职业生涯的规划，包括制定企业员工培训的整体计划安排，并公开实施的具体时间及标准要求，给予员工国内外不断学习、提高的机会和扩大发展空间的机会，倡导公司内部形成竞争机制，鼓励员工以多种方式实现就业后的继续深造，强化终生教育的观念；与员工一起进行职业生涯的规划，并为员工创造机会，使更多的员工成为职业化、专业化方面的专家，并在此基础上实现公司与个人的共同发展。在良好的激励制度下，知识员工才能更好地发挥自己全部才能。
为了达到这样的目的，爱立信特别关注“适配度问题”，这在任何企业都是一个很突出的问题。爱立信招聘时就从系统完善、岗位描述、人员要求等方面进行设计，寻找有共同价值观的人一起工作；而每一个职位都有事业发展途径，公司有自己的能力模型：核心是个人素质;三角形维度是专业技术能力、业务能力、人际关系能力。
依此考察，尽可能使员工在工作岗位上很好地匹配他的专长和技能。同时通过不断培训、顾问指导、锻炼，再进行工作调整、提升，尽量把匹配度做到最大。当然，跨国公司还会提供一种全球化的多元性工作环境、创新空间；对员工能力发展提供很大投入，工作中给予特别的信任、授权和决策能力的施展机会；通过沟通，让员工对公司的整体目标有很清晰的理解。
除了薪酬，升迁无望成为知识员工流动的重要原因。一个普遍现象须引起经理人的注意，即有的员工很优秀、岗位关键，如果提拔他升任主管，就感觉他有专业能力但缺乏管理能力，不提拔，员工就会觉得没有发展而离职。要解决这个问题，改变单一的职务晋升制度十分必要，可以考虑双轨制。所谓双轨制即专业职务晋升制与专业技术职称晋升制两条线。如果员工有管理能力并希望从事管理类的工作，可以通过专业职务晋升路线给予提升，如果有的员工选择专注于技术领域，希望成为一位技术专家，那么他（她）可以从专业技术职称晋升路线给予晋升。
