举例来说，协调性测试旨在检视组织规划是否能解决业务单位间联系不佳的问题，某家透过一连串国际购并案成为全球业界龙头的工业制造商，就发现协调性是其组织改造过程中极为重要的一部分。该公司的企业理念为，以低成本制造探勘油田、制油和生产石化产品所需的油管，建议作法是利用其全球网络找出最符合成本效益的制造据点，并向客户销售诸如安装服务和实时补货计划等高毛利解决方案。
为达成上述目标，全球以销售为导向的业务单位就必须贴近每一产业客户的公司主管，了解他们有哪些尚待解决的问题，采取实际行动，将该公司的产品和服务纳入客户公司的业务系统中。同时，该公司的制造单位必须持续不懈地控制其制造成本。事实上，这样的「前后端」设计问题重重：销售单位会不断向制造单位提出新的需求，而与客户有一段距离的制造单位往往会因成本考量，而无法满足这些需求。如此一来，组织前端和后端之间的关系出现紧张，极易造成内部的争执。因此，该公司在总部建立了一个有力的企划与物流机能，负责统筹管理供应链的每一环节，并管控服务传递的品质。早在与客户接触的第一线业务单位完成交易之前，管理供应链的该单位即开始规划由哪家工厂负责生产，并管理工厂和客户之间的物流事宜。最后，该公司的前端和后端终能和谐共事。
某家电力公司的组织改造，则说明了专业文化测试的重要性。这项测试旨在检验新的组织架构是否给予专业人士充分的自主权，保障专业文化不受主流文化──这个例子中的主流文化为工程师文化──的影响和干预。在开放竞争的市场，电力公司会雇用电力交易人员根据本身供电量和用户需求，向其它电力公司购买或销售电力。在电力交易专业文化的发展中，高效能的人才招募流程、具吸引力的升迁管道和亲切的工作环境是必要条件。当时，该电力公司的发电、配电和零售单位各自独立，让这些素质极高的电力交易人员分散于组织各处，是否能保护其专业文化，成了该公司面临的问题。最后，证明答案是否定的，该公司于是决定以集中化的做法，在逐渐商业化的市场中，管理这群肩负重责大任，为公司实现策略目标的人员。
