或许在这家美国IT巨头看来，剥离PC业务后进行业务重组，裁员之举不足为奇。2004年，除了高科技领域，仅传统能源领域的美国公司在海外子公司就已裁员百万。但宋新宇认为，美国公司频繁发起的裁员行动，恰恰违背了欧洲公司坚持的基本原则。欧洲公司倾向于长期的激励方式，所以欧洲公司不会轻易裁员。
美国公司完全不同。2002年之前，美国财务会计委员会(FASB)规定，期权无须记入费用，以硅谷为代表的美国科技公司将期权激励作为吸引尖端管理人才的战略。与此同时，更多公司寄希望于用股权激励在任CEO以使公司业绩快速上涨，无论是摩根斯坦利、花旗，还是惠普、柯达，都曾将这种激励方式发挥到极致。
但这种激励机制带来的不良后果是，CEO们容易为追求个人收入增长、应和投资者偏好而做出的种种短期决策。2003年，美国联邦储备委员会格林斯潘曾指出：“我们的商业社会正变得贪婪，这不是因为人类本性比过去贪婪，而是体现贪婪程度的收入已经增长到无比巨大的地步。”
进入2005年后，经历动荡的惠普、柯达等美国公司将利润稳健增长提上议事日程，试图通过CEO更迭，并用股权安抚即将离职的员工，但是“情况却让人失望”。
美国公司普遍采取的股权激励带来的短期效应不适用于欧洲公司。在本世纪初，为对付美国公司业绩快速成长所带来的压力，英国电信等欧洲技术公司也曾对高管许以股权激励，但是英国《金融时报》股票指数100家股分公司中，3/4的公司只允许这些拿高薪的CEO们所管理的公司达到相应业绩标准之后才能卖掉股票。与此同时，为了欧洲公司实施股权激励更加稳妥，欧洲管理发展委员会(EFMD)又要求欧洲国家更多地披露有关企业高管薪酬收入的信息，并对董事会成员基本工资与可变收入进行明细列表。
2002年，美国相继发生安然、世通等公司治理丑闻，欧洲公司则从一系列稳健的激励措施中受益。此后，更多的美国公司开始借鉴欧洲公司的经验。根据美国投资者研究中心今年5月10日的一份报告，基本工资在美国企业高管薪酬总额中所占的比例持续下降，长期激励计划所占的比例则由1965年的20%上升到2004年的70%。
