另外，还是起源于终身雇用制。由于日本企业与急速发展的中国企业相比处于稳定发展阶段，所以有论资排辈的现象，日语叫做“年功序列”。在中文里面，论资排辈多少含有贬义，但日语里面是中性的，也不是想象中的纯看资历，而是大家都努力。在大家同样努力的情况下，事实上业绩差别并不大。这样员工的成果和经验与员工的工作年限还是成正比的。这自然造成年头多，资历也就比较高。“破格”在以前的日本企业还是很少的。
在日本，由于终身雇用，员工不跳槽，公司也不挖人，较少像欧美公司那样把年轻有为的挖过来，打破以年龄排队的格局。所以人才只能在自己企业里培养，大家都努力，最后谁的工作经验多，客户关系广，谁的资历就高。现在大部分在日本的日企还是这样。这种方式也有优点，我接触的日本公司中，这种论资排辈的传统使人在退休之前都有下一个目标，并为之努力。
但是，到了中国以后，因为中国变化很快，总有新的公司进来，有新的机会出现，年轻人的机会有很多，所以NEC中国在保留自己优秀的传统管理方式的同时，也参考欧美企业管理方式。比如我们仍旧重视人员培训。合资公司北京集成电路设计公司成立的时候，送过200人到日本培训。前年我们成立了上海NEC液晶显示器公司，招了500多人，送到日本培训200人。现在有了干部轮训制度，比如这边的经理，到了日本也还是经理，培训两年再回来。
以前，在日本的企业，员工都在同一企业做一辈子，企业认为对这些人投资多少都值得，这个理念到了中国以后面临挑战，很多员工好不容易培训完了却离开了，其他公司看到我们培训完了也过来挖人，这种局面使得日资企业在人才竞争中似乎处于劣势。但我们相信靠公司的魅力会把优秀的人留住。所以这个理念并没有太大的变化，变化的是我们在招人的时候除了素质以外，也加上了速战力的内容。
NEC中国和其他的日本企业有什么不同之处吗？
