即使是行为举止，公司也十分注重企业个性，每位业务顾问（员工）须着西装，可透出帮助客户解决问题的稳重气质和理性思维；面对客户，明基还要求每位业务顾问（员工）要有娴熟业务和尽心尽力的服务操作，以给客户留下非常专业的印象。而专业的高标准，就来自于员工自身对专业能力的高要求和尽量把事情做到最好的态度。
从《哈佛商业评论》编辑南·斯通为杜拉克系统编排的论文中，我们也看到：杜拉克称知识工作者这些“专家们”的敬业动机“只能来自职业骄傲感和专业精神”。“职业骄傲感”、“专业精神”，这恰恰是企业乃至于全社会生产率提高所最为需要的。今天，使知识工作者的能力不断提升，已经在员工、企业、客户之间形成了极高的相关性和一致性。
服从也是尊重
也正是由于深厚的知识结构，知识员工的自主性更强。怎样使他们的价值观、事业理想跟企业的使命与目标相一致呢？
“公司把远景规划作出来，能与员工的个人目标很好地吻合，这在企业管理就达到了一个最高境界。相互之间就会有信任感、员工就会有认同感。”张远志谈到，爱立信在培养员工对企业的认同感和主人翁精神方面发掘了很多东西，例如公司一贯以来与所有员工签订的是“无固定期限合同”，公司要为员工创造一种归宿感，体现企业对员工是负责任的。
另一方面，公司特别关注“适配度问题”，这在任何企业都是一个很突出的问题。爱立信招聘时就从系统完善、岗位描述、人员要求等方面进行设计，寻找有共同价值观的人一起工作；而每一个职位都有事业发展途径，公司有自己的能力模型：核心是个人素质；三角形维度是专业技能、业务能力、人际关系能力。依此考察，尽可能使员工在工作岗位上很好地匹配他的专长和技能。同时通过不断培训、顾问指导、锻炼，再进行工作调整、提升，尽量把匹配度做到最大。当然，跨国公司还会提供一种全球化的多元性工作环境、创新空间；对员工能力发展提供很大投入，工作中给予特别的信任、授权和决策能力的施展机会；通过沟通，让员工对公司的整体目标有很清晰的印象和理解。
