我们对组织环境已经形成了自己的一套认识方法。这一方法的基础是要将组织看作是一个社区。我们的这种认识模式受到古典社会学的很大影响，认为组织有两大文化关系：社交关系和聚合关系。社交关系主要是指个人之间的情感关系，这些个人一般视彼此为朋友。他们往往分享各自的思想和价值观并且平等相待。社交关系的核心在于关系双方注重的是关系本身。这种关系常常是通过面对面的接触建立起来的，当然可以通过其他的交流方式来维护。它的特点是互助性很强，而且没有附加的条件。
相反，聚合关系讲的是个人和团队之间为完成某项任务而建立起来的合作关系。这种关系不依赖于亲密的友谊，甚至不需要彼此认识，也不需要持久发展。它的建立只是因为双方认为他们有共同的利益存在，而且利益一旦形成，聚合关系可以产生很强烈的凝聚力。
虽然谈论这些似乎有点抽象，但是社交关系和聚合关系实际上在我们的身边随处可见：我们的家庭、运动队、社交俱乐部和社区等等。据说，就是这种普遍性当初才引起了早期社会学家的关注。实际上，我们所有的人都会与这些关系有瓜葛和受其影响。比如，可以让谁说一说什么是理想的家庭。通常情况下，他们会告诉你，理想家庭应该是家人之间互敬互爱，而这就是社交关系的成分。在艰难时刻，家人要拧成一股绳，也就是聚合关系。
这里有很多对立关系和自相矛盾的东西在起作用。领导人是否需要超级敏感呢?
琼斯：是的，有很多对立关系：领导人必须展示他们的强势，但又要暴露自己的弱点;既要做到有个性，又要适当地遵循规则;既要建立密切的关系，又要保持他们的距离。对这些对立关系的管理是成功领导力的核心所在。
相当地难办。那么模仿一下韦尔奇是不是会容易一些呢?
戈斐：问题是，即便有这样的可能，对韦尔奇灵验的做法对你可能无效。根据我们的经验，做好我们上面谈的这些内容的其中一两项，还不足以能真正激励员工。只有在这些因素交互作用时，加上借助对形势的观察，伟大的领导人才能够在适当的时机找到适当的风格。换句话说，就是每个领导人都是特立独行的。
琼斯：当好领导是一件特别难的事。自命领导风格简单明了，是毫无意义的。任何当过领导的人都会告诉你，当领导是一件很复杂，很艰难，充满个人风险的事情。很显然，不是每个人都能当领导，而且很多很有才华的人就是对肩负领导责任不感兴趣。如果说人人都具备感召天下所需要的纯粹的能量、动力和意志，那是一种信口开河。我们认为，人人都各有特性，这种特性有可能用于领导角色。所以，我们每个人都得回答这样一个直截了当的问题：我们要不要特性?如果我们要，那么我们需要多少特性用于领导工作中，并做出必要的牺牲呢?
戈斐：如果你担任了某个领导角色，你必须要问一问，“为什么别人甘愿受你领导?为什么我们要让你来领导?”高效领导人在他们的日常言行中必须要回答这些问题。否则，领导人还会紧缺，因为他们的领导方式存在着致命的缺陷。
