改制先要改人
在改制的初期阶段，其核心就是人的问题，而在这方面推行变革，阻力是最大的。
目前在中小企业改革中存在的主要问题是转换机制不彻底，穿新鞋走老路的现象相当严重。据统计，当前有近八成的改制企业只是更换了牌子，而没有彻底转换经营机制，企业产品、管理、经营方式仍是沿袭原来的老一套，从而导致一些企业刚刚宣布改制就又陷入困境，面临第二次破产。企业改制要解决的第二个关系问题是“劳动关系”，也就是要通过劳动合同制度、用工制度、人事制度、分配制度的改革，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的管理机制，这样才能使员工进入市场，才能打破大锅饭，调动积极性。
然而由于国企领导人（这些人往往又是本企业改制后的高层人员）受多年干部管理思想的影响，对公司人事制度改革缺乏新意，仍然沿用计划经济下的旧模式，对人员实行“干部化管理”，一人身兼数职或公司管理人员能上不能下的情况比较普遍，公司股东会、董事会、监事会及经理层对人的管理和控制失效。
此外，人力资本的结构和特点对转制成败有至关重要的影响。制度变迁总是与学习过程联系在一起的，人力资本的知识（尤其是关于新体制的知识）结构与新体制的需求产生错位或冲突，问题就难以避免。这一点告诉我们，在国有企业转制的准备过程中，做好对员工的相关教育和培训非常重要。
行百里者半九十——“换瓶”·
改制后的问题、尤其是改制后的管理问题才是最关键的问题，只有过了这一关，企业才可以说是真正成功地完成了改制任务。
企业改制顺利走过“换汤”又“换药”，也只是具备了和民营企业同样的经营管理机制，能不能在WTO背景下和国际接轨，更好地参与日益激烈的市场竞争，很大程度上取决于管理系统的建立和运作。一个现代企业制度既包括“产权清晰”，也包括“管理科学”。而管理科学则在于有一套科学的管理系统，逐步从人治走向法治。在国有企业改制过程当中，我们常常把更多的注意力集中在产权关系等问题上，而改制后，很多企业出现问题的原因是在经营管理方面出现了失误。我们也看到，许多国企即使改制比较完善，但管理没有跟上，仍然导致企业经营绩效不佳。我初步归纳了一下，主要有以下几个方面的问题或现象：
