德鲁克说，“对一个懒惰的侄子，给他钱但不要他工作，比让他在企业里占个位置要便宜得多。”即使是名义上的头衔也不行。如果平庸懒惰的家族成员在企业里占着位置，整个职工队伍很快就会失去对企业的尊敬和对企业家家族的尊敬，能干的人不会久留，留下的很快会成为溜须拍马者。杜邦公司作为一个家族企业得以兴旺发达，是因为勇于面对这个问题。杜邦公司的创始人亨利·杜邦在位时就毫不含糊地坚持：“企业利益高于一切”，所有杜邦家族男性成员都在公司里得到一个起步工作，在公司里工作五、六年后，４至５位家族长者会对其表现做仔细地评价。如果评估的结论是这位年轻的家族成员在１０年后不大可能成为高层管理人才，他就会被请出公司。
家族企业的继承权问题是领导班子新老交替的核心问题，也是最困难的事情。一些西方家族企业把继承权的问题，交给一个既不是家族成员也不是企业成员的外来者裁决。在目前的环境条件下，我国民营企业在选择接班人的问题上更多的还是倾向于子承父业的传统，如方太厨具有限公司的茅理翔，还有万向集团的鲁冠球等都宣称将选择儿子来接替自己。
总的来说，虽然几乎没有多少企业在家族管理的状态下延续到第四代，却仍然有延续了６至７代的家族企业，如杜邦公司、罗思柴尔德家族等，虽然这样的企业凤毛麟角。凡是能够成功坚持下来的家族企业无不奉行一个根本观念：只有家族服务于企业，家族和企业才能够兴旺发达。如果企业服务于家族，那么两者都不会有什么起色，在家族企业中决定一切的不是“家族”而是“企业”。
□张远凤（作者为武汉大学商学院博士生）
家族企业领导班子建设是所有组织的核心问题，也是家族企业取得长远发展的关键所在。我国相当一部分民营企业是家族企业，近年来，一些家族企业的高层动荡不安，比较引人注目的例子有：创维公司的陆华强经理率部下集体“跳槽”，旌旗网上书店许晖董事长辞职，兰州黄河集团董事长与总经理的官司……虽然家族企业有自己的独特之处，但无论如何它们都具有“企业组织”的基本性质，家族企业如果能够如同在功能性管理领域借鉴现代企业的管理经验一样，建立起高效精干的领导班子，人力化家族企业将是一个最关键的话题。
