打开中国古老的“教科书”《论语》，书中“信”字出现达38次之多，仅居“仁”和“礼”之后，这表明中国社会的文化基础并不缺乏诚信的资源。但有学者指出，华人社会中信任的产生机制是通过声誉和关系，而由法制产生的信任则较少。由关系产生的信任使得这种信任带有一定的“私人”属性，不具备社会化的特征。这导致了中国社会中信任在某种程度上的“狭隘性”，并注定了这种资源利用的低效率。
相比之下，在西方的信任研究中，Zucker曾系统地阐述了信任产生的机制：一是由声誉产生信任，即根据对个人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，声誉好的人可以得到更多的信任:二是由社会相似性产生信任，即根据个人与其家庭背景、种族、价值观念等方面的相似性来决定是否给予信任，相似点越多，信任也相应增加；三是由法制产生信任，即根据非个人的社会规章制度，如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规等的保证给予信任。她同时强调，随着理性化科层组织的发展、专业资格制度的推广、规章和立法的加强，使得由法制产生信任的机制将得到推广。
中国的信任产生机制需要一场革命，但这不是一朝一夕就能完成。信任并不是孤立地产生作用，它的建立机制因社会文化而异，并随着时代的发展而变迁。我国正处于社会转型期，计划经济体制下的规则渐渐失去主导地位，而健全的市场经济规则却并没有真正地挺直腰杆，这种转行必然对信任机制的建立产生一定影响。在转型期，新旧两种规则的并存与冲突，社会法制不健全，消极的社会资本大行其道，家庭与家族规则自然就成为家族企业创建的支撑构件，这是家族企业存在的客观原因。而传统的以亲情为基础的信用这种社会资本就格外获得认同。家族成员能够以家族利益为核心，风雨同舟，紧密协作，即使没有法律保护，家族企业也能顽强生存、成长。
中国特殊的信任文化造就了家族企业，而信任产生的机制却也同时“折磨”着家族企业。随着家族企业规模的扩大，它们将面临一场信任危机：一方面是家族企业对社会(职业经理人)的不信任，职业经理人道德水准的信息不对称，由关系产生的信任的局限，使得家族企业还是首选从家族内部培养的接班人；而另一方面是社会对家族企业的不信任(表现在融资、人才输入等方面)，家族企业产权的高度集中，公司治理结构的不健全，使得社会资源不敢轻易地流向家族企业。这对于双方而言都是一种内耗，是一场“双输”的博弈。若想改变这种格局，需要社会和家族企业两方面的努力。
