力帆董事长尹明善就公开怀疑中国职业经理人的道德品质，而“微软的出去以后骂微软，创维的出去骂创维”的现象使人心寒。尤其是职业经理人拎着商业机密跑到另一公司上任之类的事更是让他们倒抽一口凉气。这种情况下，家族企业很难把企业管理权交给职业经理人，显然，企业家与职业经理人之间的隔阂也并非一日之寒。
而另一些家族企业的实践也说明，一旦成为家族企业的“自己人”，就能更好地融入这个企业。此时，他们除了有共同的利益，家族的荣辱感也成为共同奋斗函数中的一个重要变量。万象集团海外业务掌舵人倪频，其个人才能固然与众不同，但不可否认的是，作为万象集团董事局主席鲁冠球的女婿，他得到了很多其他人无法拥有的宝贵资源——信任，这恰恰是他在海外市场冲锋陷阵，自由驰骋的护身符。
于是，将职业经理人变为“自己人”似乎成了最安全的办法。然而，这一办法也有很大的局限性。试想一下，如果每一个家族企业都试图通过“招女婿”的办法来寻找职业经理人，那么职业经理人的“千军万马”过“独木桥”将是多么壮观的场面？更何况，同样具备当人家女婿的条件和职业经理人的素质又是何等困难？这两个条件的交集显然不能满足我国现阶段家族企业所需要的职业经理人的规模。无疑，此路只能是一条狭窄的“独木桥”，而决不是光明大道。
信任的革命
从1840年到1920年，美国的家族企业经历了广泛的变革，企业主逐渐把经营权交给了社会支薪经理人，企业逐渐走上了专业化管理的轨道。钱德勒认为，市场的扩大和技术进步(铁路、电报)，导致了企业规模的膨胀，随之而来的管理的复杂化和专业化，又使业主无法亲自承担起经营管理工作，从而导致了这场变革。但是市场扩大和技术进步只是一个前提，传统文化、伦理规范等非正式制度对美国家族企业变迁的深刻影响，尤其是美国浓厚的“社会信任资本”在职业经理人阶层兴起中所起的作用才更不应被忽视。由于社会拥有充足的社会信任资源，具备良好的契约传统，加上美国政府加强了专业资格制度，强化各种规章和立法，以及大量社会团体、中介组织、理性科层组织的发展完善，家族企业向现代企业的转变获取了充分的信任支持。
