71-80对裁员的直接效果进行分析人力资源部
81-100就员工调查的结果进行相应的培训人力资源部、相关部门
90-100对裁员效果进行总体分析评估总裁、人力资源部
目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。
在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业成本和员工承受能力。从企业成本的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。
在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N+1的方案，也就是以员工为企业服务年限为基础（N），再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N+2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和成本相关。理论上讲，越高的成本，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。
而企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的成本进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。
