招聘内部培养为主，外部招聘以初级职位为主外部购买为主，中高级职位关注外部招聘获得介于两者之间
岗位详细具体的岗位职责说明书，强调人对岗位的适应性宽泛的岗位设置，经常出现因人设岗的情况
薪酬基于岗位的薪酬体系，关注内部公平为人的能力和绩效付薪，关注外部竞争力
绩效关注于过程、年资等因素，绩效考核是一种监管工具关注于创造和灵活性、工作结果，绩效考核是员工职业发展工具
培训关注于工作相关的培训以团队和职业发展为基础的培训
经济型裁员：进行技术性分析
对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理办法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。
人力资源战略决定裁员标准
裁员规划过程中最核心的部分，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。
从根本上说，人力资源战略分为“购买”和“培养”两种。所谓“购买”就是从外部人才市场招聘；而“培养”，则关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。
奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。
“购买”型企业裁员较直接
以购买为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，基本就是哪些部门富余，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。
在实际的操作中，往往采取简单的基本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在2小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。
