“高级人才的个人文化应该排在第二位。高级人才引进后，其个人必须要能使自己融入到企业文化中，否则，有能力也难于发挥。”彭玉冰强调，“所有高级人才在引进时，我们会告诉对方科龙的企业文化是什么，看哪些他们可以接受。如果连科龙最基本的文化都接受不了，来也没用。”
比如，待遇是科龙在引进高级人才的沟通问题之一。科龙是年薪制，基薪较低，效益工资很高。彭玉冰举例说，假如一个高管年薪是80万，但其每月的工资就是不多的几千块，到底最后会不会拿到80万年薪，没有保证。科龙就是这个传统，所有的高级人才在要进入科龙时首先就要过这个文化关。
彭玉冰介绍，科龙的文化一度也很紊乱，员工价值观差异很大，为此，他从2002年开始在科龙内部进行文化再造，每年一个主题。当年，提出“七反七要”（即反对官僚作风、反对暗箱行为、反对损公肥私、反对自由主义、反对懒散应付、反对离心离德、反对人才亚健康等）；2003年提出“勤奋、敬业、忠诚、自信”；去年强调员工对企业和老板的“忠诚”。在谈到对老板的忠诚时，彭玉冰说：“我们不是要求员工愚忠，而是提倡第二种忠诚，要正确地帮助老板做事，而不是离心离德。”针对顾雏军问题，彭玉冰指出，“老板不忠诚于企业，有国家机关和法律制约，但员工个人要忠诚于企业和老板，这是职业道德的要求。不能把这两个概念混为一谈。”
有了多年企业文化的再造，面对近期科龙发生的一系列高层变动，彭玉冰直言人力资源部门的挑战相对较小。科龙从今年2月开始陷入危机、到7月底老板被抓、到9月海信进入之前，科级以上干部没有人辞职，也没有核心技术人员辞职。特别是科龙左边有格兰士，右边有美的。格兰士刚刚投入巨资上空调生产线，急需要空调人才；美的刚刚收购广州一家冰箱企业，急需冰箱人才，而冰箱、空调恰恰是科龙核心的人才集中地。彭玉冰形象地描述：“他们都坐到我们公司门口，拿着电话本打电话挖人。”在此情况下，仍然没有人离开公司。
