彭玉冰解释说，专业型的高级人才容易从外部引进，复合型的高级管理人才引进的风险大，成活率低。引进复合型高级管理人才的失败，也并不是说人才本身有问题，而是企业的需求与人才本身的优势不吻合。不同公司，其生产组织、企业文化、运作模式也不同，一个高级人才从一个环境转换到另一个环境中，高级人才本身需要有一个适应过程，其下属也有一个适应过程，但市场可不会等待你适应后才开始，所以这些人往往业绩不理想，业绩不好当然就是失败的，因为它违背了企业引进高级人才时的初衷。
如果企业引进高级专家型人才，其成功率就会高。由于专业技术的统一性，使得其转移时的成活率高，高级人才的能力容易得到下属认可，从而能在公司很好地生存下来。因此，专业人士的引进风险较小，越专业的人才，引进的成功率越高，越可以大胆引进。比如科龙现在的空调事业部总经理，是从格力挖过来的，他在格力就是搞空调设计，现在科龙做得也非常好。
科龙从2002年初开始转变高级人才引进战略，一般不通过猎头公司找人，“因为我们的教训太大了！某些猎头公司的包装让我们辨不清真伪。”彭玉冰说。另一个转变是，复合型高级管理人才一般不对外引进，而是从内部提拔。30万年薪以上的高级人才，过去一般每年引进10-20个，但成功率连10%还不到。现在更多的是引进高级专业型人才，这些高级人才进来后一般从副职开始，需要一段时间锻炼。专业型高级人才的引进，其成功率一般达到60%-80%。
将MBA培养成高级人才的教训
培养MBA是科龙决定内部提拔高级管理人才的一个途径。在当时管理人员非常奇缺、外部引进高级管理人才又出现偏差的情况下，科龙通过招MBA学生来培养自己的职业经理人队伍，形成未来的管理层。从2001年开始，“科龙人才梯队培养计划”的核心是：在未来的5年内，每年招400-500个MBA，从2002年年底开始，科龙开始在全国各大高校大张旗鼓地宣称将大规模招聘MBA。
