一是凭印象打分。应聘者一进来，脑子里已经形成判断了：这个人行或不行。然后所提问题老往行或不行的方面问，试图证明判断是准确的。
二是习惯用诱导性提问或理论性提问。其实理论性的题目是测不出一个人的素质的，比如他知道WTO这三个字母代表什么，能说明他在商业当中有很强的能力吗？再比如“当国有企业经理不容易，你来了怎么办？”这是明显的诱导，来了以后既然那么复杂，首先要熟悉环境，这不等于告诉他答案吗？
三是轻易下结论。还没有面试，简历拿到就说这人不错，既然看完了就形成假设，面试时肯定会带有主观意识。
四是对比误差。假如第一个人水平特别高，第二个人水平中等，但由于前面这个人特别优秀，结果给他打分的时候往往特别低。相反假如前面这个人特别差，你虽是中等水平，结果打分就偏高了。
五是光环效应，看重一个人某一方面就觉得这个人都好，说话稳重，一板一眼，肯定很踏实。实际上完全不是那么回事。
如何进行有效的面试？
面试最有效的问题首先是提出行为性的问题，即他经历过的题目。要考的这个人有没有责任心，让他讲一个案例，来说明他有责任心。行为性问题一定要追问细节，他举的案例要符合几个条件，一是有情景、背景；二是有目标，有行动，比如讲他领导一个团队，结果一个人要离职，而且是关键时刻，看他怎么处理的；三是结果，讲了半天很热闹，最后这个项目也没有成，这个故事也只能证明他对一些事情的处理方法。
第二种方法是情景模拟。情景模拟始创于二战期间，目的是测量派到敌后的人员心理素质，模拟一个真实的情境，给你很多压力，看你的反应是不是很冷静。二战结束后，美国电话电报公司在企业选拔管理人员时，用该方法做了一个实验，测完以后把结果封起来了，八年以后预测成功率达80%以上。后来该方法在企业广泛应用。
