田效勋：国内企业待遇难与外企相比毋庸置疑，但这不能成为难以招聘到优秀人才的借口。我个人认为，关键还在于对人力资源开发得不够。我在1998年帮助诺基亚招聘人才的时候，发现70%的应聘者是从国有企业过来的，在与他们交流时我发现他们的基础非常好，忠诚度非常高，只是我们的企业缺少人力资源成长的机制。
《北京青年报》曾刊登过一副描绘企业招聘的漫画：左边画的是国有企业，应聘者坐在下面，对面坐着一大批考官在考他。国有企业的领导对应聘者说，你来我们企业，很严肃的讲，必须服务五年，否则要罚违约金；右边画的是外企，他们的面试不是那种审问式的，大家平等坐在一圈沙发上。招聘者非常和蔼，非常平和的对应聘者说，欢迎你到我们这来，你工作多少年了？五年，太好了，我们就需要有国有企业五年以上工作经验的。
这个漫画就是一个鲜明对比。它说明我们缺的不是人才，而是人才成长的机制。
选聘人才时怎样评价一个人？
记者：机器质量的优劣可以用技术参数来衡量。那么人呢？怎样才能评价出一个人是否与我这个团队的文化相匹配？又怎样判断他是否适合我所招聘的岗位？
田效勋：任何方法都不可能把一个人所有方面都评价得很准确，只要把握几个关键就可以了。我认为一个人要想在工作上取得成功，第一要有专业能力。第二要有动力，即责任心和事业心，第三要有良好的个性素质。个性素质包涵着很多因素：如团队合作精神、心态等等。以心态为例，同样是半杯酒，积极心态的人认为杯子里有半杯酒；消极心态的人则认为杯子是半空的。你看这个差别有多大！
人才面试为什么知易行难？
记者：评价这些差别的主要方法有哪些？
田效勋：科学的方法是人才测评。但比较复杂，非专业人力资源公司很难操作，一般企业只要掌握以下常用方法就可以了。
第一种方法是面试。也许你认为任何企业都会面试，根本不需介绍，其实不然，大多数企业在面试过程中都存在着误区：
