招来的这个人将在什么样的团队里工作，这是一个非常重要的考虑因素。有一次我去郑州帮助诺基亚招售后服务工程师，这个职位要求性格不一定很活跃，懂技术，工作踏实，考虑问题比较细致，计划性比较强就可以了。但该主管经理却要求我招一个特别活跃的人。我说为什么？职位说明书写的不是很清楚吗？他说我这个团队都是那种特别死板的人，需要有一个特别活跃的人带来活跃的气氛。
所以在招人的时候，确实有很多复杂的考虑，不是说选一个很完美的人就可以的。
人才招聘的越多就越好吗？
记者：随着企业招聘人才的增多，外来文化与原有文化产生冲突不可避免，但相信会随着时间的推移逐步兼容，因此文化不应成为招聘人才的障碍。
田效勋：企业招聘人才绝不是越多越好，我个人的经验和体会是应以2∶8为佳。这是因为无论怎样测评，总会有不同文化的人进来，如果在一定时间内仍不能认同企业文化，那他会选择离开。如果人数剧增，那么势必与原有文化相对抗，这对企业是极为不利的。比如同在一座大厦里工作，你会发现到9点钟上班的时候，西装革履往电梯里窜的准是联想的人，而站在一边的穿着非常平民化的，肯定是微软的。因为微软强调平民文化，联想则强调纪律性。如果把两者之间各50%的员工对调，两个企业都会乱套。
另外，企业高管人员（副总、总监）最好要自己培养，能不外聘的尽量不聘。这是因为：
一、高管人员属于强势群体，在文化冲突中一旦强势凸显，必将引起企业动荡。科龙一次引进四名高管“空降兵”所造成的后果就是最好的案例；
二、在内部选拔高管可以给中层主管以目标和希望，如果失去了目标，中层主管的激励不仅消失，同时亦有可能产生与“空降兵”之间的矛盾。
企业吸引人才到底靠什么？
记者：但国内企业抱怨难以招到优秀人才，也并非没有道理。据了解，国有企业近年来流失人才的去向基本是外企，而外企的人才流动流来流去还是围绕着外企打转转，毕竟外企待遇高于国内企业。
