表一企业培训课程体系示意图
难题四：如何让培训后的员工动起来。
通过培训，员工增长技能，企业提升绩效，这是双赢，否则，员工花费时间和精力，但“听着热闹，事后没行动”，培训前后没有两样，企业投入人力财力，可是绩效没有起色，这是双输。为实现双赢，需要做好对受训员工（以下称学员）的管理。经过培训需求调查的辅导，我们假设培训需求调查客观，培训内容正是员工工作所需，这时候培训没有提升员工工作绩效的原因需要具体分析。
原因一，企业培训与员工职业发展脱节。如果员工看不到努力学习，参加培训,提高了技能和业务知识后,企业给予的重视，职位或待遇的变化，轻则学习热情下降，重则另找适合发挥的舞台。企业与其因为担心给予员工培训机会后，员工跳槽，企业竹篮打水一场空，不如反思是否在员工受训归来技能提高后给予发挥的空间，“英雄无用武之地”的人才浪费靠一纸延长服务时间的合同究竟能有多大约束力。尤其对于关键员工，80/20原理让企业里创造了80%财富的20%的员工成为企业需要关注并保留的关键员工。因此，对于这20%的关键员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训，因此企业培训需要做好规划，考虑员工的职业生涯发展。在为企业同时进行的职业生涯管理模块方案中项目组专门设计了关键员工填写的《能力开发需求表》，便于企业了解关键员工的培训需求，同时要求关键员工的直接上级就关键员工目前的技能水平和需要提升的领域给予建议。
原因二，企业缺乏相关培训考核。员工没有珍惜培训机会，迟到或缺席，这时候企业需要通过加强培训考核保证培训效果，包括培训纪律、培训考试和培训评估等，更重要是需要加强员工的培训内化考核。培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中是一个培训内化的过程（见图五）：第一步是“转化”，学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施；第二步是“应用”，只有将培训内容应用于工作实践，才能真正领悟其中的要领；第三步是“传播”，某项培训也许并不能保证所有的员工都能够参加，通过学员将培训内容以分享、交流、研讨等方式传授给其他同事，一方面能够增加企业的培训覆盖率，另一方面，可以加深学员对于培训所学的理解；最后是“固化”，经过不断的重复应用，形成良好工作习惯。通过这四个紧密相连的步骤，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的效果。对于培训内化的考核相对培训纪律和培训考试而言，难度较大，但这是企业培训的努力方向，我们的做法是让学员填写《员工培训内化跟踪表》，主要内容是按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，实践证明：制定行动计划是最常用的后续任务跟踪类型之一。由最了解员工实际工作情况的直接上级对照《员工培训内化跟踪表》，在一定周期内根据员工的能力提升程度、产量、工作熟练程度、工作效率等方面进行打分。培训内化工作由学员的直接上级督促，学员属于跨部门的由人力资源部承担协调任务。
