图一三层级培训管理
实际工作中，有需要公司统一组织的全员培训，也有各部门组织的不同专业技能的培训，尤其是生产部门需要举行不定期的操作技能培训。为保证公司对培训工作的整体把握，各部门设立兼职的“培训管理员”，与人力资源部培训专员组成“培训组”。
人力资源部培训专员主要负责：
拟订公司全年培训计划；
审核教材编写的规范性，建立并维护公司培训案例库；
联络外部培训机构、引入外部培训师以及执行外派培训；
就各部门提交的临时培训需求和培训项目，根据培训计划和预算进行处理等。
各部门培训管理员则负责：
进行部门培训需求调查，拟订部门培训计划；
负责部门层面的培训活动，并组织培训效果评估；
组织部门内部培训师开发编写相关培训教材，维护培训案例库；
收集部门临时培训需求，部门经理审核后，提交人力资源部。
其次，建立并完善培训体系。
企业培训不是一个会议室里坐满听课员工的场景，人力资源部培训专员的角色也不只是联系场地和老师等的联络员，企业培训应该是一个系统的工作，需要建设成一个体系（见图二），八个方面既全面总结，又高度概括了企业培训体系的内容。与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设似乎是一看就懂，但是一做就乱的工作。
图二培训体系示意图
下面介绍培训体系建设方案实施中的难点及解决对策。
难题一：如何提高培训的针对性。
有限的培训经费到底应该投到哪里，培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业急需的，所以首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和企业内部，企业外部的关注点包括：
