行业发展趋势：分析行业发展要求企业各序列、各层级员工在哪些方面改进；
专业技能演变：从与工作相关的专业技能的演变，分析出为完成工作任务，提高绩效需要员工在哪些方面改进；
客户需求变化：客户包括外部客户和内部客户，为满足外部客户的需求，完成销售任务，需要员工在哪些方面改进；为满足内部客户需求，提高周边绩效，需要员工在哪些方面改进。
企业内部的关注点主要包括：
企业战略规划：分析企业战略目标、现有业务模块和未来业务发展对员工的要求；
部门职能策略：为完成部门绩效任务，最终实现企业整体绩效目标，各部门的职能策略对员工的要求；
员工绩效分析：绩效考核结果是培训需求的主要依据，通过绩效反馈找出文化、制度、技能等方面的原因，总结培训需求。
培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，才能避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。
难题二：外部培训师讲授内容如“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧如“如云雾里”。
企业培训师的来源主要分为外部培训师和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，正所谓“问渠哪得清如许，为有源头活水来，”外界的新鲜思路不容忽视，但是外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且一般培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用一般较低。国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（Trainthetrainer，TTT），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。宝洁90％以上的培训都是通过TTT这种方式开发的。
