出于控制成本的需要，IBM、惠普等跨国企业纷纷把成本中心向大连等二类城市转移，如研发中心、呼叫中心等落户大连。由于产业结构调整，上海的制造业也在向苏州、杭州等周边地区扩散。可以说，苏州、杭州和大连又是二类城市中最耀眼的薪酬明星。
金融业总监年薪高达50万元
金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。这几个行业中总监级(职位等级15)以上员工的薪酬水平，大多超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至达到了两倍以上。
在这些行业中，其中金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级19)在金融领域中，薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。
在整体薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。消费品和医药两个行业最近三年薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(2003到2004年度增长率)增加到26.9%(2004到2005年度增长率)；医药行业的变化更为明显，2005年度的薪酬增长率已经接近40%。
高薪不等于好雇主
为追求低成本运作，很多企业往往在企业运行中不重视人力资源的使用环境，不重视员工的感受。这样的企业尽管可能薪酬绝对值很高，但是依然要面对高过警戒线的员工流失率。在很多员工流动的案例中，员工都会向着所谓“最佳雇主”这样的企业流动。很多员工认为在一个公司工作的基础是能够得到公司对人的关怀与尊重。可见作为一种资源，人力资源在使用过程中对环境的要求不会比其他资源更低。
福利代表着一个公司对员工的关心和重视。福利不同于现金，现金代表着企业对于工作本身和对于员工工作表现的评价，而福利则更多代表了公司对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩的过程。一个好的福利计划能让每一个员工感觉到来源于公司的温暖。在住房、交通、通讯、膳食、度假、培训等方面的福利政策，往往比直接的现金更有助于员工了解公司的企业文化。薪酬承担着公司与员工沟通桥梁的作用，而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留和在企业长期发展的环节。“福利成就最佳雇主”观念受到普遍接受，2005，也是中国企业大大提高对福利重视度和对现金至上主义进行大反思的一年。太和顾问在调查中发现，根据员工的年龄、婚姻状况、家庭结构等，结合他们的需求是购房、购车，还是养老、长期出差等不同情况，提供组合自选的菜单式福利计划，是不少优秀企业以人为本提升企业人才竞争力的重要举措。
