从做好公司人才体系分析、人才能力评估与规划、构建一个支持轮岗的制度与文化，到工作移交及沟通、轮岗评估，人力资源部负有配合、协调和监督责任，在高管轮岗中扮演着一个主导者的角色。
深圳某乳制品生产企业在高管轮岗失败后的总结会上，CEO对人力资源部没有发挥好协调与监督的角色颇有指责。HR却觉得异常委屈：公司在实施高管轮岗时从规划到施行，一直都是由CEO组成的管理委员会主导和负责，HR只做一些辅助性工作。
“现在回想起来，轮岗的失败与HR的被动式介入关系很大，”该公司人力资源总监回忆说，“当时，我们陷入了一个误区，以为高管轮岗属于高层管理人员之间的协调问题，简单地以为HR管不了高管人员的轮岗，只是机械式地按照管理委员会的指示，做一些支持工作，并没有主动思考和介入。”
在高管轮岗中，HR究竟扮演什么样的角色？能做或应该做些什么？这一直是不少正在或准备实施高管轮岗的企业HR们关注的问题。
事实上，美世人力资源咨询公司总咨询师王宪亮指出，人力资源部在高管轮岗中应该扮演主导的角色，“从做好公司人才体系分析、人才能力评估与规划、构建一个支持轮岗的制度与文化，到工作移交及沟通、轮岗评估，HR都负有配合、协调和监督责任。”王宪亮说。
轮岗前的调查与分析
轮岗前，HR要针对高管人员的特质与职业发展趋向、公司的企业文化与制度环境等进行分析与评估，检查制度环境如公司的培训体系、绩效管理、职业发展规划、薪酬机制及接班人计划是否都支持高管轮岗，为实施高管轮岗的决策提供支持。如分析某位高管的特质是否适合被轮岗位、是否适合其个人的职业发展远景等。人力资源部在平时就应注意搜集与分析这些信息。
此外，人力资源部还应掌握被轮高管在目前工作岗位上的绩效情况。因为，通过岗位轮换学习新技能、扩展新视野的获益只是一个假设，那些在岗位工作上做得并不理想、业绩考核水平没有达到要求的高管人员，并不适合轮岗。
