但是，忠诚度和价值观能不能通过培训来巩固和培育呢？也许能，但很难评估，更难量化，而且绝对不是能够通过几次培训就可以实现的。因此，当企业还处于将培训当作解决问题方法的阶段，切不可奢求培训的价值能有如此巨大，最明智的做法还是脚踏实地，从小处着手，从知识和技能方向操作培训项目和具体课程，这样才是更务实的做法。
什么样的培训计划才会让老板满意
“如果培训无所不能，还要老板干什么？”老板希望人力资源部门的工作能够配合公司的战略发展，因此明确了培训能做什么后，最紧迫的是知道培训要做什么。
提及培训，总少不了“培训需求调查”，从理论上讲并没有错，但是在实际操作中，很少有企业找到什么是真正的“需求”。做人力资源工作的人员本来就是半路出家居多，而具体到负责培训工作的主管们，更多是根据自己的摸索和自学来适应工作的需要，就算是做了很多年培训工作的人，哪怕是将书面上的培训需求调研做得多么振振有词有理有据，也不敢说自己完全把握了培训体系或者某一次具体的培训课程确实代表了企业和员工的需求，或多或少难以摆脱“主观化”和“个性化”：企业每天都在变化，同时也不可能所有员工的需求趋于一致。
过分倚重所谓的真实需求往往让培训计划者被牵着鼻子走，一个点一个点地考虑问题和提供对策，不仅成本高昂，而且难以形成全面效果和联动效应；如果需求调研流于形式，则从一个极端走到另一个极端，调查归调查，操作归操作。因此，在企业培训体系并不健全的情况下，更应该注重的是“要求”，而非“需求”。制定年度培训计划的时候，不妨更多关注培训的短期目标。比如明年到底要做什么样的培训课，要根据公司明年发展计划走，因此首先要知道公司明年的目标是什么，然后是怎么达到这个目标，策略是什么，通过什么手段或者侧重什么方面可以达到目标。假设公司明年的计划是市场推广，开辟一个新的城市，那培训内容设计就要对市场部门更关注一些，转年的培训重点在推广公司品牌方面就要倾注更多精力、制定相应课程。这是根据老板的目标确定的。
