LW是国内某名牌大学计算机专业的优等生，在认准了网络经济时代网络安全产品将大行其道的情况下，毕业后即投身于北京市一家民营IT企业，从事防火墙软件的开发工作。年轻人凭着一股对工作投入和钻研的热情，工作业绩突出，很快获得了公司的认可，在短短的三、四年内，就由工程师提拔为项目经理，再由项目经理提拔为部门经理，在业内也开始小有名气。对于自己的发展和待遇，LW总体上比较满意，虽然与同行比起来，薪酬待遇不如对方高，但是因为公司有其技术和客户资源上的优势，规模愈来愈大，LW认为自己留在公司仍然会有发展的。因此，虽然外面的公司频频向其抛出橄榄枝，承诺以比目前薪酬高得多的薪水，LW仍然没有动摇自己在公司发展的信念。但是，一次偶然的机会，在其借用另一部门经理的文件时，无意中看到了对方的工资条，比自己的多出3000多元。对方的业务能力和工作业绩均不如自己，到公司的时间跟自己也相差无几，但是据传，该部门经理的父母与公司老总的关系非同一般。公司一向宣称在定薪时非常注重“人性化”，会充分考虑个人的能力和业绩，难道这就是所谓的“人性化”薪酬？照此看来，说其“人情化”更贴切。再想想最近越来越多的员工离职，LW产生了动摇，自己是否应该另谋高就，寻求发展？
LW所在公司的这种情况并非个例，在中小型民营企业中特别突出，其薪酬确定更多的基于“人情”而非“人性”。这类公司部分部门经理或以上级别的员工进公司时，会因为是老板的熟人，而在给他们定薪时有意或无意有所偏高。这种不科学不平衡的薪酬标准会打击其他员工的积极性，在企业里产生负面影响。企业规模小的时候，这种问题不会暴露的太多，但一旦企业规模越来越大，问题就会越来越突出，严重的情况会导致员工的主动离职率偏高，影响企业的正常运作。一年半载以后若仍无改变，就会影响到公司的整体运作。
薪酬之所以出现“人情化”的问题，表面上看似乎更多是由于老板个人意识的问题，但是究其深层次的原因，笔者认为主要有以下三点：第一，在于薪酬体系设计和制度的缺失，公司难以有客观的标准确定员工个人的薪酬等级和标准，“内、外部公平”没有办法得到保障；第二，在于缺乏与薪酬相挂钩的考核体系，或者虽有了体系，但是考核体系执行不到位，不能做到有效激励，导致员工的“自我公平”难以保障；第三，在于薪酬和考核体系与制度执行和监控的缺失，导致即使有了标准和依据，在实际的运行过程中仍然可能与设计的初衷相背离。
