而在长时间缺乏对个人的业绩与能力的公平、合理考核的情况之下，不仅仅部门之间的衡量比较是个问题，部门内部的相同岗位，以及纵向不同层级的岗位价值也会愈来愈缺乏合理性。
综合以上分析，要避免“人情化”工资，实行真正“人性化”的薪酬体系，第一，要有体系和制度作为保障；第二，与薪酬挂钩的公平的考核体系必须要建立；第三，采取“密薪制”，在体系设计缺失的情况下，密薪制只能治标而不能治本，但是仍可以在一定程度上缓解个人相互比较所带来的不平衡心理。
首先，体系和制度要建立起来。薪酬体系和制度必须有原则性，大的原则就是以岗定级，以级定薪，建立起以岗位工资为主的薪酬体系，保证薪酬体系的内部公平性。在进行工作分析，建立岗位说明书的情况下，通过岗位评估系统，用这把衡量的尺子评估岗位之间的相对价值，在此基础之上进行薪酬体系的设计。新华信正略钧策通过自主研发的适于国内企业所用的岗位评估系统、薪酬体系设计方法，在实际的咨询过程中，已经解决了很多客户的问题。其内容见下图。
员工在进入公司时都要遵循以岗定薪，以薪定级的原则。在以岗定薪的基础上，根据岗位评估确定薪酬的级别，在级别确定之后每个级别水平范围的设计要有一定的灵活性，也就是每个级别要确定合理的薪酬带宽，其中要考虑员工的资历怎么样，市场的情况怎么样，对于老员工要看表现怎么样。
在具体的操作实施过程中，可能难以一步到位。因此，个别人可以有特殊处理（根据市场而定），比如外资企业刚刚进入中国的时候，翻译很缺，完全就可以超越薪酬带宽区间，因为市场上的翻译就是很贵。小原则和大原则要控制好，比如在原有的薪酬体系中，很多老员工的实际薪酬范围已经超越薪酬的带宽区间，在薪酬改革的过程中，为了保证平稳过渡，就可通过设计保留工资等方法，用几年的时间慢慢冲减此项，最终达到新旧体系的完全对接。
