其次，要通过考核，减少薪酬人情化和人性化的差距。考核必须与薪酬相挂钩，才能真正做到员工的薪酬与其自身贡献相比是公平的。现在企业对于考核的重视程度逐渐加深，它不仅仅是企业进行目标管理和沟通的工具，也是保证薪酬体系的公平性的工具。企业在进行实际操作时可结合其自身的发展阶段、管理基础以及不同序列人员工作特点的不同，设计分层分类的绩效考核体系。在员工初始进入公司定级时要考虑个人过去的资历、综合素质和市场行情等确定其初始等级，但是员工一旦进入到企业内部，将来的薪酬调整就要与其个人业绩挂钩。除了在薪酬模块中根据人员类别，设计如绩效工资、效益奖金、提成等不同的挂钩模块外，在进行个人的岗位工资调整时，业绩也是主要依据，做到员工的薪酬能高能低，岗位能上能下。如某些企业在进行薪酬体系设计时做了这样的规定：
1.在公司经济效益允许的情况下，公司根据薪酬预算和年度综合考核结果（包括绩效考核结果和职业发展考核结果）对员工的岗位工资进行调整：
1)考核结果为“优秀”，自动升一级，且列入升两级候选人名单
2)考核结果为“良好”，自动升一级
3)考核结果为“合格”，列入升一级候选名单
4)考核结果为“待改进”，不升级
5)考核结果为“不合格”，列入降级候选名单
2.岗位工资升两级和降级人员名单需要薪酬考核委员会进行审议，总裁审批。
第三，密薪制，这在一定程度上，可以缓解薪酬体系和制度本身不公平所带来的杀伤力，但并非治本的方法。要提倡薪酬保密，提倡薪酬与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。公司作为一个团队，在薪酬上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。虽然中国的文化里原本缺少对于此种规则的遵守，员工开始可能会不适应，但通过制度的保障，慢慢形成一种文化后，大家会自觉遵守密薪制的规定。如有的公司的薪酬保密办法做了这样的规定：
