岗位价值评估是20世纪20年代初工业化国家的工业工程专家最早提出的，后得到了广泛应用，并且在应用过程中得到了不断完善。大体上可以分为排序法、分类法、因素计分法和因素比较法四类，这四类方法各有缺点，排序法和分类法比较简单，但是评估结果不够精确，而因素计分法和因素比较法的评估结果比较精确，但是操作起来有一定的难度，不同的企业应该根据企业的实际情况选择使用相应的评估方法。
除了选择合适的评估工具，要保证职位评估结果的质量、公平性、透明度和一致性，企业必须组建由高层及一线经理组成的“职位评估委员会”，职位评估委员会的成员必须经过慎重选择以保证小组成员对所有主要业务部门的代表性，另外，人力资源部门也需进行全流程的配合与协调以保证项目的顺利进行和实施。
要诀三：构建宽带薪酬
随着市场竞争的加剧，“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来越多的房地产企业所采用。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或以上。在这种薪酬体系设计中，员工随着能力的提高而承担新的责任，只要在原有的岗位?a href='/wenzhang/xihuan' target='_blank'>喜欢细纳谱约旱募ㄐВ湍芑竦酶叩?a href='/wenzhang/xinchou' target='_blank'>薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
房地产行业和传统行业不一样，一个员工价值贡献大小往往与其是否承担管理责任没有必然关系，一个好的设计师给企业的贡献甚至可以和企业的CEO相提并论，所以，传统的基于管理等级的薪酬管理体系制约了企业专业人员的价值体现，而宽带薪酬正好可以避免这一点，通过扩大薪酬浮动范围来体现专业人员对企业所做的价值。
要诀四：绩效决定收入
