薪资管理是人力资源管理的核心(只讲现实)
人才是人为的，说你行你就行不行也行(操之在我)
用技术和逻辑管理艺术和思维，牛头不对马嘴(操之在我)
我不能管，谁能管，因为我是行家(操之在我)
人力资源管理：就是管人，管人最容易，不听话，走人(操之在我)
我需要的是手的延长？不需要脑的延长(操之在我)
小企业不需要那么多高级的管理人才，太多了有很多的办公室政治(操之在我)
管理哲学
解读调查报告，获得一些相当的负面感受，企业的管理层几乎已经完成了从探索群体向管理群体的过渡，具有大学以上学历的比率在88%以上，具有硕士学历的比率占37%以上，具有MBA和经济管理学历的超过35%。为什么这样的教育背景的管理层会如此对待为企业创利的人力资源？作为管理层的最高层为什么会忽略连本身的工作表现和工作能力都包括在内的人力资源管理？
惠悦管理公司的人力资源管理顾问THOMS指出：许多高学历的创业者与那些没有学历的创业者一样，在社会和市场里建立和形成了他们自己的概念和哲学，他们对自己的认可和对别人的否定随着自己的事业和资财的增加而扩大。其实，他们认为可以由他们自己来管理的只是那些初级的管理。管理层激励的系统往往没有将自己包括在里面，常常是凌驾于管理和系统之上。其实这是很多企业老板的管理高层的致命的弱点。许多发展机会和有用人才就常常由于这个原因而与老板擦肩而过。现实中，客观对主观的挑战是残酷的，解决不好这个问题，企业就无法发展和壮大。
在现代的经济和现实的社会中，我们人力资源经理不可以要求我们100%获得应该得到的尊重和信任，人力资源管理和人力资本管理的价值的提升是依靠社会和市场文明和人的价值的提升来逐渐实现，更需要我们从事人力资源管理工作的经理人的更多地奉献。企业微观人力资源管理的发展依赖社会和市场宏观人力资源管理的发展，宏观社会和市场的人力资源管理的完善建筑在企业和组织微观人力资源管理水平的普遍提高。就如市场的薪资变化调节着企业的薪资水平，而一个个企业的薪资和福利的信息影响着整个市场的薪酬和福利的价位。
