1.如何认识员工的忠诚度和稳定率
以往，我们一直认为组织成员的稳定率及满意度越高越好。而事实并非如此，组织成员的稳定率及满意度应该适度。尤其是对高科技企业而言，员工过于稳定，往往使企业缺乏活力和创新。国外有学者研究结果表明，员工的满意度与企业经营业绩并不是呈绝对的正比关系。员工满意度达到一定高度后，可能会出现经营业绩递减。在新经济时代，组织变革与创新是一个常态，人与职位、人与组织的矛盾是一个必然现象。因此，保持适度的员工稳定率及满意度，保证组织变革创新的活力，才能在人与组织的矛盾中不断推进组织成长和企业发展，表现在人力资源管理的举措上就是适时适度地进行结构性裁员。
2.要将裁员上升到企业管理的层面
把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，要将裁员程序化、规范化、制度化，要基于企业人力资源战略制定系统的裁员计划，裁员要有配套的人力资源管理制度措施。这是以往企业人力资源管理中最被忽视的一环，而随着中国经济和企业日益融入国际竞争环境之中，裁员必将成为企业人力资源管理中经常遇到的一个问题，如果继续停留在“头痛医头，脚痛医脚”的认识层面上，裁员将永远成为一种被动的权宜之计，而非科学的管理活动。
3.在新经济时代，员工所追求的不是终生就业的“饭碗”，而是终生就业的能力
现代的“饭碗”观念，要从金饭碗、铁饭碗过渡到瓷饭碗。瓷，既珍贵，价值高，又要细心呵护，不小心就会摔碎。比之于现代企业的员工，要珍惜所在的工作岗位。一方面，企业要重视人才，给人才以足够的重视和价值肯定；另一方面，员工能力不行就要被淘汰。要从过去单一的追求知识、追求职称，转到追求能力，只有具备能力，才能把握机会，创造价值，适应不断变化的市场和企业的变革创新。员工的观念要转变，具备终生就业能力，如果企业不合适，员工可以自愿离职，炒企业的鱿鱼。企业也要注重提高员工的能力，帮助员工培育终生就业能力。
