（一）加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于6分（含6分）。
（二）扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于6分（含6分）。
（三）对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。
（四）对考核得分进行修正时要附上相应的依据。
【执行措施后的效果】
客户采取了我们的建议之后，绩效考核系统整体上得到了明显的优化。尤其是在考核结果的分布上已经不再为先前的种种不正常现象而感到不知所措了。以下是该公司2003年第二季度的考核统计情况：
一、部门经理
（一）考核得分介于“91－100”的部门经理1个
（二）考核得分介于“81－90”的部门经理2个
（三）考核得分介于“71－80”的部门经理2个
（四）考核得分介于“61－70”的部门经理2个
（五）考核得分介于“0－60”的部门经理1个
二、部门员工
（一）考核得分介于“91－100”的员工数量2个
（二）考核得分介于“81－90”的员工数量6个
（三）考核得分介于“71－80”的员工数量13个
（四）考核得分介于“61－70”的员工数量8个
（五）考核得分介于“0－60”的员工数量3个
客户对于这样的考核结果，不管是对于人力资源部还是公司领导，都表示这是比较正常的。当然，他们也意识到，为了实现强制分布，确实有一些人为因素，他们也期望随着公司绩效考核体系的不断完善，希望有一天能够不用实施强制分布法，员工的绩效考核结果也能实现合理的分布，当然这需要企业各方面管理的全面提升作为前提，是一个不断完善不断提高的过程。
（作者为北京新华信管理顾问有限公司咨询顾问，本文已发表在《商学院》2004年7月号）
