记者：公司有哪些制度帮助HR实现薪酬的期望值管理？
白文杰：在这方面我们做了很多工作。一方面，我们制定硬性规定，基于公平、公正、公开的原则，将包括提升、加薪在内的所有体制、政策透明化，虽然不会具体到每一个人，每一个数字，但我们会让每一个人了解薪酬制定的原则、宗旨及相关的政策，他有权了解自己为什么是这样一个薪水，制定的依据是什么，整个公司的薪酬框架是什么样的，他个人的工资在这个框架中处于什么样的位置，如何加薪，如何提升等等，我们的制度都能够将这些问题回答出来。有了这些透明的制度去BALANCE，每个人在制度范围内都会有一个合理的期望值。加薪制度是与业绩相关的，员工会知道自己业绩的好与坏，知道评估的依据，他的期望值是根据政策来的，而政策是我们跟员工沟通的结果，部门经理也是根据我们的政策与员工沟通，以便对员工的业绩有一个公正的认识。所以在制度透明的情况下，员工的期望值就有了根据，他对自己的付出及应得的回报会有一个大致的估计，自然会将期望值固定在一个比较合理的范围内。经理在这个框框里再去跟员工沟通相对就比较容易了，GAP自然就会缩小。如果天马行空，各有各的想法，也没有制度去约束的话，期望值就很难管理，会造成很大问题。
记者：在IBM，员工加薪取决于什么？
白文杰：加薪取决于以下几个方面：一是所做的工作本身，对工作内部的价值是怎么样的，这个工作在外面市场上的薪资水平如何，所需要的技能、技巧如何等等；二是员工自身的学习能力，员工要能在做中学，要不断提高，然后才能升到下一个级别，有更好的作为和回报；第三，要看这个职位对公司的业绩产生的影响，是大还是小，是直接的，还是间接的；最后就是工作态度，工作态度是支持一切的。
当然，薪水的增加也不要期望一下子从天上掉个馅饼，翻倍了，或者说象拿了圣诞老人的礼物一样。员工期望值是水涨船高的，所以我们建议每次涨工资的幅度应该有一个合理的范围，在他入职的时候我们就会将有关定岗、定薪、加薪、升级的原则和尺度告诉他，跟他有一个沟通，并希望他在工作期间获得成长。
