阿尔卡特手机业务被TCL吞并后，部分销售经理纷纷出走，是TCL消化不良？还是两种商业模式的根本冲突？
嘉宾：香港柏明顿管理咨询机构高级合伙人、资深人力资源顾问胡八一
案例
“差不多都走了。”一位已离职的阿尔卡特员工说。
这是一场延绵良久的人事地震，涉及则是备受业界关注的TCL吞并阿尔卡特手机的当事双方。有关人士透露，先是华东区销售总监陶海东在年前离职；随后，其市场部经理也离职“接着陆续有一些销售经理离开。现在，销售部门(包括市场部门)已经没有几个老员工了。”
知情人士透露，两大公司是在融合过程中碰上了薪酬体制的难题，这普遍被业界看作是人事地震的直接导火索。阿尔卡特的销售人员薪酬在业内处于中游水平，且收入稳定，而TCL采用的薪酬方式则是：相对较低的底薪加上较高的提成。
工作内容的变化也是阿尔卡特销售人员离职的重要原因——两家公司的销售模式有很大不同。国产手机厂商一般都会有很多销售人员，花很多的钱去做直接(终端)销售，这些销售人员良莠不齐。而阿尔卡特主要是通过经销商来做，销售人员不直接做终端销售，对销售人员的要求也比较高。
两者相比较，阿尔卡特对前一种模式并不认可，与TCL的纷争便成为必然了。
专家点评：两种薪酬体制
现行的销售人员薪酬体制有四种，除了高底薪低提成和低底薪高提成外，还有高底薪无提成和无底薪高提成两种更极端的体制，大致是两个方向的体制规定，其区别在于——公司愿意承担多大程度的销售业绩风险？
采取哪种薪酬体制，与员工任务和公司产品有很大关系。
一般地，低底薪方式，员工与销售人员以个人能力为主；而实行高底薪的员工被普遍认为综合素质较高，在市场和网络管理等比较多见。
当公司产品知名度和美誉度较高，购买者是冲着公司而发生购买行为时，比如宝洁公司的产品，员工的职责可能是开发和管理终端网络、保证利润、督促回款等等——这种情况比较适合高底薪低提成或者高底薪无提成。
