第三，对现有人员进行培训。对部分准专家型队伍和前专家型队伍进行必要的培训，是一种简单易行且行之有效的措施。毕竟培养或引进一个专业人才无论是对高校还是对测评中介机构或用人单位都比不上对现有从业人员加以培训方便易行。
第四，加强三支队伍的横向联系。横向联系不仅可以沟通信息、互通有无，而且对于观念的整合，素质的提高也大有好处，更为重要的是这种联系本身可以取长补短，最终使三支队伍形成一个有机的整体，增进其战斗力。
第五，加大对整个测评业的力量投入。这种投入不光是经济上和人力上的投入，更重要的是相关各方管理层思想上的重视。
第六，建立健全人才测评的标准与规范。人才测评既然是一种应用技术，必须走产业化发展的道路。要走产业化的道路，政策导向、行业标准、行为规范是必不可少的，否则就容易陷入混乱。目前，人才测评的有关标准与规范建设基本还是空白的现实，对其有序发展是十分不利的。因此，有关部门和机构应该就此展开研究，尽早进行人才测评标准与规范的整合。
从目前的现实情况看，各级主管部门会同相关专家亟待制定或完善的测评标准与规范主要有五个方面。
①建构相对认同的素质结构标准。简单地说，对人员的素质究竟是由那些方面的要素构成的，业内人士必须形成基本共识。因为能否对素质结构标准形成统一、一致的认识，直接影响测评方法、测评手段和工具、测评过程等的严谨性、科学性及其实践指导意义。
②建立基本统一的岗位任职资格的素质标准。在企事业单位广泛采用的岗位任职资格标准只有对任职者有关性别、年龄、党派、文化程度、专业、工作经验、资历等方面的规定，恰恰缺乏那些对特定岗位工作绩效产生直接影响的素质标准的规定，这就违背了人事配置中“人适其事，事得其人”的基本原则。国家职能部门统一这种岗位任职的素质资格标准，不仅有助于人力资源管理与开发的效能，也将对人才测评业的整合与发展起到重要的推进作用。
