前专家型队伍主要是由用人单位人力资源管理部门中的从业人员组成。这支队伍其最大的优势是测评与用人直接关联，充分反映了人才测评的可操作性与实用性特点，但其最大的问题是不知道该怎么运用现代人才测评技术。尽管目前越来越多的企事业单位人力资源管理从业人员或多或少知道一些关于人才测评的知识，有了一定的感性认识，但这些认识往往比较片面、零碎、肤浅，存在种种误解，能够实际使用者更是寥寥无几。他们在人员选拔、岗位配置、人事管理制度制定等人力资源管理的日常活动中，依旧沿袭传统的老思路、老办法。即使希望有所改革、创新，也常常不得要领。
二、人才测评队伍缺乏整合
人才测评的三支队伍各有优势，但又存在明显的不足和缺陷。弥补这些缺陷的最简单方式是增强这三支力量的横向沟通，达到优势互补。但是，目前的现实情况是这三种力量大都各自为政，互不联系。
专家型队伍往往为研究而研究，要么轻视了研究的实践意义及其可操作性，要么轻视了对研究成果的推广与普及。20世纪80年代以来，一大批西方的测评方法和工具被介绍到我国，例如韦克斯勒智力量表，MMPI、16PF、EPQ、YG量表、瑞文推理测验、评价中心技术、面试技术等等。到了90年代末，在我国许多专家、学者的共同努力下，还设计、开发出了一些具有中国特色的测评理论和工具，如国家人事部组织多方面专家研究开发的《企业管理人才测评系统》，北京大学开发的《人才测评及综合管理系统》、苏州大学有关专家开发的《80-8神经类型测验》和《一般能力测验》、第四军医大学研究的《DXC多项心理测评系统》等等。这诸多研究成果由于得不到有效地推广和普及，学者圈之外的人大都无从知晓。这就使得管理者无法正确认识人才测评的真正价值，即使有些管理者对其价值有了某种程度的了解，也不知道该通过何种途径、应用何种方法和手段达到测评的目的。
