在我国大多数企事业单位，管理者们仍然沿袭着传统的“重物轻人”的管理理念，其选人用人机制依旧限于调档、谈话、论资历、看文凭等传统模式，因而前专家型队伍对现代人才测评一般缺乏足够的重视。思想上的轻视，就大大降低了认识人才测评、掌握人才测评的热情，加上缺乏必要的资金投入，横向沟通渠道不畅，“互通有无、优势互补”便无从实现。
从理论上说，测评中介机构作为为企事业单位提供测评服务的专职部门，理应发挥着沟通学者与用人单位的桥梁和纽带作用。毕竟学者的优势是研究，管理者的优势是运用，中介机构的优势则是利用学者的研究服务于用人实践。但现实情况是这些中介机构限于队伍整体素质不高、规模有限、经济实力不足、强烈的赢利动机等原因，再加上前两支队伍自身的原因，中介机构未能发挥其应有的沟通功能。
人才测评的三支队伍各自为政，缺乏整合的客观现实，制约了人才测评产业化的进程，阻碍了人才测评的健康发展。因此，加强人才测评队伍建设是摆在我们面前的紧迫任务，应该给予高度重视。
三、人才测评队伍建设的基本思路
加强人才测评队伍建设，促进人才测评队伍的有机整合，应注意从以下几个方面入手。
第一、更新观念。专家型队伍不仅应关心研究，也应关注市场、了解用人单位的实际需要，将研究与实践紧密联系在一起；前专家型队伍要真正树立人本管理的理念，自觉了解、学习、应用现代人才测评的理论、方法与技术，同测评专家建立广泛而持久的联系；准专家型队伍应不断提高自身素质，将研究、开发、应用联系在一起，自觉发挥桥梁和纽带作用。只有这样，才能使这三支队伍真正走到一起，发挥集团优势，形成规模效应，推进人才测评理论与实践应用的深化。
第二、大力培养新生力量。专业人才短缺是我国人才测评业发展的一大障碍。目前我国开办人力资源专业的大专院校尽管已有数十家，但大都刚刚起步，最早一批开办这类专业的到现在也不足十年，大部分处于初创阶段。限于师资编制和观念的原因，部分开办此类专业的院校还未将人才测评作为教学的重点内容来抓。这种现实如果不加以改变，测评队伍力量的充实与整体素质的提高就显得十分困难。
