为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？
某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘来一位总经理，这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。但一年多了，此君在工作中的表现和在面试中相比简直判若两人，加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。于是，决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。但令公司高层担心的是此次招聘再出现一年前的结果，再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人。
众所周知，对于地区分公司总经理如此重要的领导岗位而言，不仅要求应聘者要有敏锐的市场洞察能力，还必须有卓越的组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突的能力，并具备一定的人际影响力。
为此，本刊专访了北京智鼎管理咨询公司首席咨询师田效勋。他建议：对于领导性岗位，除了要进行传统的笔试和面试外，还可以引入“无领导小组讨论”这种操作起来产不复杂的人才测评技术，以全面考察一个人的素质、能力以及行为，从而避免那种面试中说得挺好实际中却做不好的“失真”现象发生。
为何要“讨论”？
最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试，比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候选人来试用三个月最好不过。但这显然只是一种理想，成本大，风险高，不正式，对这个候选人也不负责任。
但这毕竟带给人们一种思路：不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。那有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？“无领导小组讨论”就是在人们的这种需求下应运而生的。
