再次选定场所和通知时间。最好选择一间宽敞明亮的屋子，不能太大也不能太小，被测试者一般半圆形围坐，供考官观察。考官和应聘者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。至于有的企业采用单向玻璃，不太人性化，一般不提倡，而一旦使用，应事先告知应聘者。
最后设计题目。有专家认为：之所以无领导小组讨论方法至今在人才选拔中还没有得到普及，题目难出是其中的一个重要原因。因此，设计题目是准备工作中最艰巨的任务，也是决定无领导小组讨论能够有效实施的关键一环。
设计题目有两个原则。一是难度适中。题目若太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者；如果太难了，大家更多的时间是在思考，需要较长的时间才能进入讨论的状态，思考你是看不见的，也不利于对应聘者进行观察。况且题目太难容易给应聘者带来较大压力，应聘者也可能因为压力过大而表现失当，表现得比平常激进或者消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。
二是有一定的冲突性，要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方要在争论中分出胜负，而在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。
文首提到的这次招聘就可以设计这样的题目：总经理上任以后，要做人力资源的改革，以更好地吸引人才、使用人才、留住人才，在诸项人力资源改革中，请你列出你认为最重要的前三项和最不重要的后两项。在这个题目中，人力资源改革涉及到各种层面，比如：薪资和福利、岗位、竞聘上岗、招聘、培训、绩效考核、奖励与激励、知识管理等。对此，大家可能会产生观点的分歧，有人可能认为激励机制的改革最重要，也可能有人认为绩效考核改革最重要。
第二步：进入实际讨论
一般的操作程序是这样的：先是主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。接下来进入个人发言阶段，应聘者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。再接着是集体讨论时间，应聘者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。根据需要，在讨论结束以前，还可以要应聘者以小组领导者的身份进行讨论的总结。
