借鉴前面对于人生意义的讨论，如果认为人生的根本意义在于“创造业绩、体验过程、调适心态”，那么与此相应就可导出人生“活力”的“成就、成员、成长”（以下简“三成”）三源泉。这是由于，“创造业绩”就在于取得工作成果，获得社会认同与物质回报，从而让人产生一种努力建树上的“成就”感；“体验过程”就在于感受人、事、物，获得群体互赖与精神寄托，从而让人产生信仰、归属上的“成员”感；“调适心态”就在于通过逐渐参透人生，获得随缘自适与心性完善，从而让人产生一种心智上的“成长”感。这样，如果粗略地认为，成就、成员、成长分别相应于愿力、助力、能力，可见“三成”就构成了“三力”的基础。
为了增强企业活力，企业激励管理的关键在于，为员工提供心智成长、个人发展、组织归属等方面的机会与前景，增强员工的“三成”感。例如，通过加强技术开发、设备投资、改善工艺等，提升企业最终业绩，使身处企业之中的员工产生成就感，形成进一步投入企业的愿力；通过沟通理解、通力合作、稳定就业等，提升企业整体凝聚力，使员工产生成员感，形成进一步发展的助力；通过加强培训、工作丰富、团队交流、信息共享等，提升员工个体的内在素质，增强企业整体实力与优势，使员工产生成长感，形成进一步动态学习的能力。当然，从实践运作的角度看，“成就、成员、成长”之感与“愿力、助力、能力”的相互联系，不像前面描述的那样简单，实际上它们之间相互交织，存在着互为表里的复杂互动、互适、互赖关系。
“三成”作为行为动因，就构成了企业活力的源泉。从流量的角度看，进行激励管理，考察企业活力源泉的开发，关键是如何把握其加速、稳定、减速机制，所以，有必要了解“三成”与“三力”的形成过程、相关联系与互动原理。一般地，若将所有能够提供员工“三成”感的因素统称为“激励”，而最终形成的“三力”作用泛称为“行为”，则为了做好企业激励管理工作，至少还需关注这样几个问题：一是，需重视“三成”的综合作用，不能过份依赖单一“激励”的作用，因为单一“激励”对“行为”的边际作用会出现递减现象。二是，各种“激励”的动因其对最终“行为”的相对作用大小，会随着时间、情境变化等因素改变而变。三是，考察跨越多个时间周期的“激励”与“行为”关系，可见各种激励要素之间存在着权重、强度、跨期的关联影响，就其中的时间因素而言，一般来说，激励与所预期的行为之间的时差越小，其效果也越好。
