对员工业务电话进行监听，对其电子邮件予以监视，通常被认为是明智的商业管理决定。但是，如果过分地热衷于采取这些方式对员工监督，那么可能会事与愿违，甚至引官司上身。你可以采取一个折衷的方法，即在给予员工正常监督的同时对他们进行教育。实行对员工业务上的通讯给予监督的做法可能有充分的理由。这些理由包括：考察员工劳动效率、有利于保守公司商业秘密、限制员工不正当的行为。比如：有些老板想了解员工的工作量，或是员工与客户通电话、电子邮件的质量。对员工的行为给予监督必须要在政策允许范围之内，避免由于滥用监督权力而引发法律纠纷。
当然，对员工工作的监视还存在争议。因为员工经常视这些监督为对人权的侵犯，而且会分散他们的注意力，带来不小的工作压力。如果对员工监督不当，还可能触犯联邦或州法律，这些法律有的对公司监督员工电话和电子邮件进行了限制。下面我们对由此产生的法律问题进行一下讨论，并就企业对员工监督过程中如何减少法律纠纷和员工问题给出一些指导意见。
电子手段监督员工行为的相关法律
尽管员工普遍认为电话监听和电脑监视侵犯了他们个人的隐私权，但法律对他们的这种想法并没有给予完全地支持。联邦法律规定，在一定条件下，企业有权力对员工进行与业务相关的电话、电子邮件和电脑通讯的监督。
《综合犯罪控制和街道安全法案》第三条规定：禁止一切对有线、广播、电子通讯内容的拦截行为。这条规定参考的是《反窃听法案》。值得注意的是，《反窃听法案》开始主要包括对私人电话的保护，后来经过修订，内容增加，包括了对所有的电子设备和计算机通讯的保护。
然而，《反窃听法案》列出两种特殊情况可以进行拦截监听：（1）当至少一个当事方已被告知他的谈话、通信可能会被监听或监视，或者当事方先前同意自己的谈话、通信活动可能被监听或监视；（2）当拦截方是企业的老板，而且这种行为是完全出于合法商业有关的原因。
