3.训练代替考核
企业传统的做法是靠考核业绩来评判员工的表现，而考核业绩必须依赖周全的制度，才能让员工心服口服。不过，自从网络挂帅以来，即便是翻新再快的考核制度，也都因知识工作者行事无常规可循，很难公平地裁定他们的工作业绩。所以R.Kanter教授就提出，今天的企业应该“靠训练建立信任，用信任取代考核”。
而训练又分两种，第一种是像大学中的合班授课，主要对象是新进人员，或是换部门工作的人员；第二种是像研究生的讨论会，主要针对中级专业技术人员。
由于科技变迁既快又多元化，大部分新员工很快就会发现，学校学的那一套能派上用场的实在不多。这时只有靠企业自办的教育训练，员工才能现学现用。
比如，通用汽车公司内部就有通用大学，授课科目包罗万象，还分基础和高级课程。各单位主管会根据业务需要，指示新进员工或是换部门的员工，到大学“补修学分”。这种即时训练，最能让员工保持竞争力。
至于中级技术人员，公司除邀请外面的专家来授课外，也可以定期举办技能分享会，让不同专长的同仁轮流上台报告，然后进行讨论。这种跨领域的技术交流，不仅让彼此知道对方在做什么，方便平日的横向沟通，更能够拓展视野，摆脱以往思路的窠臼，触发创意。
管理大师杜拉克就指出，现代企业不仅是“学习型组织”（learningorganization），更是应该“教学型组织”（teachingorganization）。只要让员工乐于学习，乐于彼此间的经验技术交流，公司自然就不必靠考核来鞭策知识工作者。
4.弹性管理
自从公司电脑连接网络以后，主管最棘手的问题之一就是，如何处理知识工作者利用上班时间上网办私事。
根据美国《商业周刊》的报导，知识工作者不当使用网络的行为包括：浏览色情网址、网络购物、上网买卖股票、下载MP3免费音乐，以及利用电子邮件在同事间传送猥亵照片。
