(四)人才离职程序
针对人才流失不可避免的现实，企业有必要加强和完善人才离职程序的规范和健全。在人才离职程序中，规定一定的核心技术解密期、相关资料整理归档、客户资源的交接等程序，根据企业的性质和离职岗位对程序进行灵活的选择，尽可能减少人才流失对企业造成的冲击和伤害。
二、建立吸引核心人才的制度
市场中的人力资本在很大程度上同其他资本形式一样，是趋利的，人才的流动类似于水的流动，“水往低处流，人往高处走”。人才是企业在知识时代竞争的利器，保证人才安全，形成一支优秀的复合型人才队伍，是企业长期生存、发展的战略性任务。因此，企业除在短期迅速制定预防措施，还要建立基于长期的吸引核心人才进入和留住的制度，以事业吸引人，以文化留住人，以制度管理人。
(一)以事业吸引人
马斯洛的需求层次理论为我们提供了对知识人才的心理需求结构进行分析的框架。马斯洛指出，人的需求结构是很复杂的，与人的个性和所处的环境有关，概括而言，可将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等层次。马斯洛强调说，人的低层次的需求得不到满足是不会追求更高层次的需求的，并且满足了的需求不再具有激励作用，自我实现需求除外。
企业核心员工的需求处于需求层次的上部，即寻求社会承认和自我实现，因此，为其设计和勾画一条适合其兴趣、特长和价值观念的职业发展道路是吸引和激励他留在企业积极奉献的最佳途径。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践发展起来的新学科，把个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来，确保个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配和平衡，创造一个高效率的工作环境。在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将组织看作发展自我才能的舞台，实现人生的价值。在我们这样一个社会里，职业一直是表明人的自我概念的核心方面，是社会地位和自尊的源泉，职业的发展本质上就是一个人的自我概念和外界环境现实合成一体的过程，驱动这一过程的根本性动机就是人的自我概念的实现与完成。因此，组织有义务最大限度发展员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的“心理契约”的维持，就在于组织对员工这种权利的尊重和支持。这一管理过程对心理契约中双方主体的意义重大，组织从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感。在实践中，企业的人力资源管理人员和其他管理人员要善于沟通、引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中，奉献全部智慧，推动组织的发展、成功。
