最高的论调是人力资源管理工作者是企业的“战略合作伙伴”，那自然应该大有前途，可惜大家都觉得那离自己太遥远，远水解不了近渴。倒是另一个极端论调更有市场——人事外包服务的兴起可能使企业内人力资源管理职能逐渐消亡。如果再结合当代人力资源管理领域一个普遍被认可的理念——所有的经理人都应该是人力资源经理，那么一面是从外部吞噬企业内人力资源管理的专属领地，另一面是从内部逐渐分化人力资源管理职能，“消亡”之说似乎未必危言耸听。
而更贴近现实的却是一种说不清的角色。一位人事经理说道：“或者你什么都管不着，把行政手续和工资管清楚就行了；或者其他部门不管的事情你都要管。”这大概是不少人力资源管理者真实的工作写照。角色不清，前途自然也未见光明，“消亡论”的流传也就在情理之中了。
而某些说法就更为激烈了。有个管理咨询界的名人曾和我说起选择从事人力资源管理工作的三种人：一是什么都不能做，所以来做人力资源的；二是什么都做不成，所以来做人力资源的；三是什么都不想做，所以来做人力资源的。此说虽然言语略显刻薄，但人力资源管理从业人员整体专业素养的不足也确实是个不可回避的事实。从微观看，我们在企业里经常会看到不是经典的“以岗定人”，倒是“以人定岗”。人才可以把平凡的岗位做得很不平凡，而庸才却可以把不平凡的岗位做得很平凡，两者的前途自然也大相径庭。从宏观看，一个人才汇聚的行业或职业通常也是最有前途的。如此看来，究竟是人力资源管理这个职业前途未卜，还是当前的从业人员前途未卜，倒又是件不容易说清楚的事了。
当然我们也可以举几个“成功”案例，历数某些跨国公司中国籍人力资源高层管理者的种种辉煌，可是这样的例子一来也并不多见，二来实际情况如何，恐怕他们自己常常也有苦说不出。跨国公司再好，目前看来，前途恐怕也很难是本土人力资源管理者的；而更多中国企业人力资源管理者的未来如何，这着实让人有些“人无远虑，必有近忧”的迷茫。
