当代人力资源管理模式主要是基于道格拉斯·麦克格雷的“X－Y理论”中的“Y理论”建立起来的，承认人的能动性和自主性。而统计数据表明，本土企业管理者的管理观念通常倾向于事必躬亲、一切尽在掌握的“X理论”。在“Y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式在“X理论”的观念下很难实践。
我后来对广州同行的那个问题做了这样的答复：“不是所有的问题都可以被解决的，人力资源管理者的一大迷茫常常在于要去寻找解决‘MissionImpossible’的方法。其实人力资源管理者应该更多去了解自己和企业的局限性，搞清楚什么是人力资源能做的，什么是不能做的。”我建议那位广州的同仁先去仔细了解、分析一下老板的核心管理思想和推行新的人力资源管理方法的动机，再来寻求解决问题的答案。
无独有偶，北京有一位听众在听了一整天共六场关于“建立信任”的主题演讲后，也问了一个令人尴尬的问题，“专家们讲了那么多道理，我实在有点听不过来了，有没有一点简单的东西可以让我拿回去就用的？”
我想大多数“专家”都遭遇过类似的挑战。不管大家如何评价这样的问题，回到一个普通的人力资源实务操作者的立场上，这个问题还是很现实的。
人力资源管理的理念和方法几乎年年都在“翻新”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如业绩管理，先是说SMART目标，然后推KPI，接着热炒平衡计分卡；关于薪酬管理，一会儿说薪酬要和业绩挂钩，一会儿又说不应该挂钩；关于招聘选拔，从智力考试玩到心理测评，追捧了行为访谈又推崇起评鉴中心，凡此种种，不胜枚举。如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。
