人力资源管理要辩识企业自身经营和发展对人才的需求；寻找企业需要的合适人才；建立内部的人才激励机制，包括由员工共同参与的员工职业规划和技能发展，积极鼓励内部和外部的人员有序流动；保证每一个岗位都是使用最合适的人才和储备具有能力的继任人才资源。围绕上述任务建立起完善的管理制度，并且能够采用先进的管理工具和发挥人力资源管理人员的专业作用。
但是，管理系统还应当具有一定的灵活性，能够有区别地对待不同的人才，制定不同的策略，应用不同的方法，从而能够有利于识别、发现、培育和使用各类人才。
企业所需要的“非常之才”，很难用常规方法去发现和造就，常规的人力资源管理制度或许反而还会起到一定的阻碍作用，阻塞“非常人才”的发现和限制“非常人才”的发挥。这是一种管理的悖论，一方面我们不断追求管理的制度化、规范化，另一方面又需要打破传统，推动变化。与当前其他各项管理一样，人力资源管理也同样存在面对外部变化的困惑，需要在体系内部树立起欢迎变革的观念，并且能够实现管理的多元结构。
慧眼识英雄。管理人，特别是企业的高层管理人要能够识别和鉴赏人才，敢于突破固有的思维模式，眼睛向内，推动人才竞争的机制，发现、鉴别和培养内部的人才。这不是说企业不要建立一种完全开放的人力资源观念，吸引更合适的外部人才，但我们必须更加关注于内部。
分析资料证明，卓越企业的“非常之才”，大部分出自企业的内部，同时更为重要的是，如果企业没有形成发现人才和培养人才的机制，没有适合人才发挥最大价值的生态环境，即便引进了人才，也不可能发挥其作用，引进的人才也会被企业现有的环境改造而失去价值。因此，人力资源管理不仅仅是企业的一项职能管理，更重要的是企业文化的核心组成部分，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才发展的环境和文化。
