360度绩效反馈在中高层考核中的应用

　　三、案例总结

　　通过操作以上案例，我们再一次感到，360度绩效反馈确实可以成为企业管理者一个有效的管理工具，但应注意以下几点：

　　1．360度反馈应该结合不同岗位的能力要求设计不同的考核问卷，问卷设计应该有科学的理论依据。

　　2．360度反馈是以提升任职者管理能力为目的，否则考核打分结果会出现偏差。

　　3．有效的360度反馈提供的信息含量大，不仅仅是判断任职者称职与否的一个参考，还可帮助企业改善沟通管理，加强组织文化建设。因此，反馈结果需要认真分析和研究。

　　从我们的经验看，一些企业的管理者及从事人力资源工作的专业人士对360度绩效反馈理解及使用不当是造成该考核办法效果不理想的主要原因。表面上看，360度绩效反馈是一个很简单的概念，但真正使用起来就没有那么简单，尤其在考核方案的设计方面。我们曾见过国内一些公司的360度绩效反馈方案：总体感觉非常粗糙，考核问卷经常是一堆问题的杂乱罗列，很难看出问题之间的内在逻辑关系，同时也看不出被考核人的岗位特点。另外，在对考核结果进行统计分析时，通常只是简单出一个分数，缺乏深刻细致地分析，难以成为有效的决策依据。

　　另外，一些企业过分依赖360度绩效反馈结果，未能对考核结果做理性的分析和判断。实际上，360度绩效反馈可能由于问卷设计、考核范围、考核流程、考核方案及填写者素质等方面的多种原因而产生偏差。总而言之，360度绩效反馈结果的有效性在很大程度上取决于使用者的能力和经验。如果能妥善使用，它将是高层管理者不可多得的管理工具。